Regula de aur a contemporaneităţii occidentale – „Time is money” – presează omul zilelor noastre la o continuă „fugă” după succes, după îndeplinirea cât mai multor obiective într-o perioadă cât mai scurtă. Fiind o resursă limitată, ea a fost tratată ca orice altă resursă limitată descoperită de om de-a lungul istoriei – a început să fie exploatată la maxim. Tensiunea aceasta continuă la care sunt supuse persoanele care lucrează, precum şi alţi factori ce vor fi discutaţi în continuare, dă naştere fenomenului generalizat al stresului.

De aceea din ce în ce mai mulţi angajatori încep să acorde o atenţie mai mare decât în trecut efectelor produse de stres asupra personalului lor. Ce este stresul? Cea mai potrivită definiţie ar suna cam aşa: reacţiile adverse, în plan psihic şi fiziologic, pe care le are o persoană atunci când nu este capabilă să facă faţă solicitărilor la care este supusă. Stres-ul este declanşat mai puţin de problemele externe cu care ne confruntăm, cât de modul în care facem faţă (sau nu reuşim să facem faţă) acestor probleme. Astfel, majoritatea oamenilor se confruntă cu o mare diversitate de factori de presiune în cursul întregii lor existenţe, iar despre unii s-ar putea spune că sunt stimulaţi şi dau maximum de randament doar când se află “sub tensiune”, mai ales la serviciu. Dar, din momentul în care încetăm să facem faţă în mod adecvat tensiunii, simptomele de stres vor începe să-şi facă apariţia.

Simptomele imediate de stres se pot manifesta sub formă de: indigestie, ameţeli. dureri de cap, dureri de spate, pierderea poftei de mâncare, insomnii şi iritabilitate sporită. În timp, printre simptome se pot număra: boli ale sistemului cardiovascular, ulcer gastric, depresii nervoase şi alte îmbolnăviri grave.

Într-un amplu studiu cu privire la stres, desfăşurat în anii 1960 (Holmes şi Ralick), majoritatea evenimentelor de viaţă puse în legătură cu posibila apariţie a stres-ului (de exemplu: decesul soţului/soţiei, divorţul, moartea unei rude apropiate, accidente sau boli ale persoanei în cauză, pierderea locului de muncă, pensionarea, schimbarea situaţiei financiare etc.) au loc în cadrul existenţei casnice şi sociale, şi nu la serviciu. Performanţa profesională va fi, după toate probabilităţile, influenţată negativ de existenţa casnică şi socială. Stresul reprezintă o reacţie personală şi subiectivă la tensiune, deci depinde de percepţia fiecărui individ, atât asupra dimensiunii problemei cu care se confruntă, cât şi a capacităţii personale de a-i face faţă.

Un alt factor de stres la serviciu îl constituie modul în care indivizii percep posibilele rezultate ale activităţilor lor profesionale, mai ales din punct de vedere al reuşitei sau nereuşitei relative. În cazul în care rezultatele sunt considerate atât incerte, cât şi importante (spre exemplu, semnarea unui contract important, elaborarea unui raport crucial, sau pur şi simplu abilitatea de “a-i face pe plac şefului direct”), există mult mai multe şanse de apariţie a stresului.

Hărţuirea afectează dreptul fiecăruia dintre noi de a ni se respecta demnitatea personală la locul de muncă. Când colegii, sau superiorii, ne supun la presiuni exagerate care în mod evident ne provoacă o stare de disconfort psihic, atunci, la prima vedere, s-ar putea spune că avem de a face cu un caz de hărţuire. Iată definiţia formulată de Comisia Europeană, în cadrul Recomandării cu privire 1a protejarea demnităţii femeilor şi bărbaţilor în mediul profesional (noiembrie 1991) stabileşte:

„... Statele membre trebuie să ia măsuri concrete pentru a institui regula conform căreia orice comportament de natură sexuală sau bazat pe apartenenţa la un anumit sex, care afectează demnitatea femeilor şi bărbaţilor la locul de muncă, inclusiv comportamentul superiorilor şi al colegilor de serviciu, este inacceptabil, dacă:

Atenţia cea mai mare a fost acordată hărţuirii de natură sexuală, pe care femeile – în principal, dar nu în exclusivitate – o suferă din partea bărbaţilor. Hărţuirea se poate însă declanşa şi din cauza prejudecăţilor rasiale sau religioase, a apartenenţei sau neapartenenţei la un anumit sindicat, precum şi din cauza atitudinilor manifestate faţă de tineri, persoane handicapate sau membri ai altor grupuri minoritare.

Pentru angajatorii care nu iau măsuri împotriva cazurilor de hărţuire, consecinţele sunt de două tipuri :

Stresul poate conduce la;

Costurile provocate organizaţiei ar putea fi substanţiale, deci conducerea superioară are tot interesul să implementeze măsuri destinate să reducă nivelul de stres, pentru ca organizaţia în întregul ei să funcţioneze corespunzător.

Măsurile pe care conducerea le poate lua pentru a reduce stresul în rândurile forţei de muncă, ar putea fie împărţite în două mari categorii:

            A. măsuri de prevenire a stresului;

            B. măsuri de reducere a stresului.

Primele au ca scop eliminarea potenţialului de situaţii stresante, în timp ce ultimele încearcă să menţină stresul între limite rezonabile, atunci când se constată apariţia lui. Ambele categorii de măsuri sunt puse în practică mai degrabă la nivel organizaţional decât individual.

A ) Prevenirea stresului de către organizaţie

Prevenirea stresului este greu de atins, pentru orice organizaţie sănătoasă şi activă. Există însă unele măsuri ce pot fi luate pentru a furniza angajaţilor stimulentele necesare, fără a provoca o acumulare cronică de stres. Iată câteva exemple:

B) Măsuri de reducere a stresului

Consilierea la locul de muncă este situaţia în care o persoană utilizează un set de metode sau competenţe pentru a ajuta altă persoană să-şi gândească organizat şi să-şi asume responsabilitatea propriilor decizii, indiferent dacă este vorba de hotărâri privitoare la viaţa profesională sau la cea privată.

În multe cazuri, deşi sunt sincer bine intenţionaţi şi înţelegători, colegii de muncă pot face, fără să-şi dea seama, remarci sau sugestii neavenite pentru persoana af1ată sub stres. Din moment ce majoritatea managerilor nu posedă nici talent, nici pregătire specială în materie de consiliere, tot ce se poate cere de la ei în această privinţă ar fi capacitatea de a-şi da seama dacă un angajat are sau nu nevoie de consiliere.

Fiecare individ deţine potenţialul de a-şi depăşi propriile probleme, consilierea dându-i posibilitatea de a-şi descoperi rezervele interioare, de a identifica ocaziile exterioare şi de a le utiliza pe amândouă pentru a depăşi cu succes situaţiile generatoare de stres.

Consilierea reprezintă un proces în care consilierul îl ajută pe clientul său:

Organizaţiile care asigură servicii de consiliere pentru angajaţii lor o pot face la nivel intern, prin utilizarea propriilor consilieri calificaţi, sau pot apela la serviciile unei organizaţii de consultanţă din exterior. Una din metodele care se bazează pe asistenţă externă este Programul de Asistenţă pentru Angajaţi, în cadrul căruia angajatorul contractează o firmă specializată în servicii de consiliere, care să furnizeze asistenţă de acest tip pentru personalul angajat.

Caracterul confidenţial al discuţiilor cu clienţii este garantat în orice împrejurare – organizaţiei care a contractat serviciile de consiliere nu i se comunică decât numărul de apeluri primite, tipul problemelor ridicate şi alte informaţii de natură generală care nu duc în nici un mod la identificarea persoanelor în cauză.

Angajatorii asigură un asemenea serviciu pentru că:

Protecţia bunăstării este în general acoperită prin legislaţia cu privire la protecţia muncii şi a sănătăţii. Astfel, chestiuni cum ar fi asigurarea facilităţilor de igienă personală (toaletă, duşuri etc.), de odihnă, de servire a mesei, de acordare a primului ajutor şi aşa mai departe, sunt acoperite prin prevederi legale. În sensul asigurării financiare, bunăstarea este acoperită prin sistemul de remunerare şi salarizare. Astfel, pensiile, plata concediilor de boală, asigurările de sănătate şi altele asemenea, sunt furnizate ca parte a retribuţiei totale a angajaţilor.

Protecţia bunăstării angajaţilor se manifestă în:

Există şi beneficii oferite pur dezinteresat şi voluntar, cum ar fi asigurarea gratuită a controlului stomatologic de rutină, a controalelor periodice şi a serviciilor de coafor.

Serviciile de protecţie a bunăstării de grup sunt, de obicei, sub forma accesului la cantină, la cluburi sportive sau cluburi sociale, precum şi organizarea de activităţi ad-hoc, cum ar fi petrecerile de Crăciun (pentru pensionari, pentru copiii angajaţilor etc.).

În ceea ce priveşte protecţia muncii, a sănătăţii şi bunăstării angajaţilor în mediul profesional, majoritatea regulilor elementare sunt stipulate printr-o formă sau alta de reglementări legale. Este important să se recunoască faptul că obligaţiile decurgând din lege nu impun, de obicei, decât respectarea unor standarde minimale. Organizaţiile care sunt preocupate de bunăstarea propriilor angajaţi vor accepta să aplice şi spiritul legii, nu numai litera ei, în materie de exigenţe privitoare la protecţia muncii şi a sănătăţii.